Inclusieve en diverse gemeentelijke organisatie
Het werken aan een inclusieve organisatie(cultuur) en een divers medewerkersbestand blijft een prioriteit voor gemeente Arnhem. We werken aan een organisatie waar inwoners en medewerkers zich in kunnen herkennen, iedereen op een gelijkwaardige wijze kan deelnemen, de eigen talenten kan inzetten en zich welkom en veilig voelt. Hoe meer verscheidenheid in de organisatie, hoe beter het contact met de inwoners van de stad, hoe meer vertrouwen er is in de overheid en hoe scherper het oog voor wat er nodig is. We willen de komende jaren de opgave meer verankeren. In de begroting is er tot 2026 budget beschikbaar gesteld om aan bovenstaande ambitie te werken.
Beoogde resultaten:
- Eind 2025 hebben we minimaal 2 extra banen intern gerealiseerd voor de Wet Banenafspraak.
- In 2025 hebben we gedurende het hele jaar een programma met diverse activiteiten voor medewerkers voor meer bewustwording op diverse thema’s over inclusie en diversiteit.
- In 2025 hebben we een breed aanbod op het interne Leerplein aan trainingen/workshops voor medewerkers en leidinggevenden over inclusie en diversiteit.
- In 2025 hebben we in onze P&O-processen, systemen en beleid gekeken hoe we inclusie zoveel mogelijk toepassen en hebben we dit, waar nodig, aangepast.
- In 2025 hebben we, waar nodig, aanpassingen gedaan aan ruimtes en/of faciliteiten om de kantoorgebouwen toegankelijker en inclusiever te maken.
- We rekenen erop dat in de nieuwe cao aanvullende afspraken worden opgenomen voor een inclusieve cao en flexibel verlof op basis van het advies van Movisie. Mocht dat niet zo zijn, dan verkennen we verder hoe we onze pilot van flexibel verlof en de wens voor inclusieve verlofmogelijkheden verder kunnen invoeren voor onze eigen gemeentelijke organisatie.
- In 2025 gaat een medewerkersnetwerk van start waarin we medewerkers (vanuit verschillende diversiteitsdimensies) gericht uitnodigen om deel te nemen.
Gemeentepool
In 2024 is de gemeentepool daadwerkelijk van start gegaan. Hiervoor zijn medewerkers geworven met de juiste vaardigheden, motivatie en ambitie. Ze gaan zich gedurende langere tijd ontwikkelen binnen onze organisatie. De werving zelf is aanvullend op de bestaande wervingsmethoden zoals recruitment en inhuur. Doel van de gemeentepool is het efficiënter en doelgerichter aantrekken van nieuwe medewerkers met diverse profielen en niveaus met name voor uitdagende functies en uit doelgroepen die ondervertegenwoordigd zijn. Na twee jaar leren en ontwikkelen en het uitvoeren van opdrachten stromen de medewerkers uiteindelijk door naar een vaste positie binnen de organisatie. In de loop van 2025 starten we met evalueren en monitoren van de gemeentepool als nieuw instrument en streven we naar de opstart van een tweede groep. Insteek is om jaarlijks nieuwe medewerkers te werven met diverse profielen.
Naast het doel van de gemeentepool om nieuw talent aan te trekken, willen we ook de tevredenheid en betrokkenheid van onze huidige medewerkers te verhogen. Dit nemen we eveneens de komende tijd mee in de evaluatie en monitoring. Ontwikkelde faciliteiten en kansen voor de gemeentepool komen ook ten goede aan onze huidige medewerkers. Via het Leerplein bieden we educatieve mogelijkheden en zorgen we voor een betere interne verdeling van opdrachten en vacatures. Zo bepalen we welke wervingsroute het beste past bij elke specifieke wervingsbehoefte, met een sterke voorkeur voor interne mobiliteit. De dekking van de gemeentepool gebeurt vanuit bestaande vacatureruimte en overige beschikbare uitvoeringsbudgetten.
Vitaliteit en duurzame inzetbaarheid
In 2025 gaan wij verder met de lijn die wij in 2024 hebben ingezet op de duurzame inzetbaarheid van alle medewerkers. Dat betekent dat wij kijken naar de behoeften van de organisatie en al haar medewerkers op het gebied van vitaliteit, ‘employability’ en werkvermogen. Daarop stemmen wij af wat nodig is en leveren wij maatwerk. Dit doen wij stapsgewijs en we stellen hierbij prioriteiten.
Voor vitaliteit kijken we naar de aspecten: fysiek, mentaal, sociaal en financieel. Ook hier geldt: kijkend naar de behoeften en maatwerk leveren. Het samen met de Ondernemingsraad (OR) op te stellen Beleidsplan Vitaliteit is het eerste kwartaal van 2025 gereed.
‘Onboarding’
De sinds 2023 ingezette vorm van ‘onboarding’ wordt zeer gewaardeerd door (nieuwe) medewerkers. Inmiddels bieden we een compleet en divers onboardingprogramma dat bestaat uit een introductiedag, drie themabijeenkomsten en uitgebreid zelfstudiemateriaal.
In 2025 blijven we de denkbeeldige rode loper uitrollen voor de nieuwe medewerkers. Eens per twee maanden organiseren we de introductiedagen en themabijeenkomsten in samenwerking met interne experts en externe trainers. Ook betrekken we onze bestaande collega's meer bij de verschillende onboardingsbijeenkomsten. We hopen zo bij te dragen aan een bredere kennisdeling tussen nieuwe en bestaande medewerkers.
Daarnaast is de ambitie om in 2025 verdiepende ontwikkeltrajecten te bieden gericht op een specifieke doelgroep. Zo werken we aan een verdiepend programma voor nieuwe leidinggevenden. Ook hopen we in samenwerking met de clusters verschillende programma's te maken. Zo richten we ons op medewerkers met specifieke taken of die werken in een gerichte werkcontext en bieden hier concrete trainingen aan om vakkennis en/of -vaardigheden verder te ontwikkelen.
Integriteit
Integer handelen door onze ambtenaren is van groot belang voor het goed functioneren van onze democratische rechtsorde en verdient doorlopende ondersteuning en aandacht vanuit bestuur en de ambtelijke top. De inrichting van een Informatie- en kenniscentrum is daarin een belangrijke stap.
Mede naar aanleiding van motie 23M62 , Motie ter bevordering van integriteit en bestrijding van corruptie onder ambtenaren, en een Plan van Aanpak dat is opgenomen in de Raadsbrief versterking van het ambtelijk integriteitssysteem Arnhem 15dec23 in juni 2024 is het ‘Infopunt Integriteit’ van start gegaan.
We informeren de gemeenteraad via een beleidsnota over de voortgang die we maken bij de uitvoering van het Plan van Aanpak en van algemene ontwikkelingen op het gebied van de ambtelijke integriteit. Deze Beleidsnota is het richtinggevende handvest voor integriteit en de inhoudelijke basis voor de verdere uitbouw van het integriteitssysteem in 2025. Daarmee draagt het bij aan de verdere versterking van de ambtelijke integriteit. Onderwerpen die in de Beleidsnota aan bod komen zijn o.a. de kaders voor het integriteitsbeleid (wet, waarden en normen), de inrichting van het Integriteitssysteem, de verdeling van verantwoordelijkheden en bevoegdheden. Ook richten we op basis van de Beleidsnota een cyclus van Jaarplan en Jaarverslag in.
In juni 2024 is het Infopunt Integriteit gestart vanuit bestaande middelen, aangevuld met incidentele dekking. Voor volledige uitvoering van het geaccordeerde plan is uitbreiding van de capaciteit nodig. Nu hebben we ervoor gekozen te bezien hoe de start verloopt en in de loop van 2024-2025 te bepalen hoeveel structureel nodig is en hoe we dat kunnen dekken.
Daarnaast zijn we het VOG (Verklaring omtrent het gedrag)-beleid aan het actualiseren. Afhankelijk van het besluitvormings- en inrichtingsproces, is de verwachting is dat dit in januari 2025 in werking kan treden. Benodigde middelen (aanvragen VOG) worden bekostigd uit het reguliere budget.
Beperken externe inhuur
Bij de raadsbehandeling van de Perspectiefnota (PPN) 2025-2028 heeft de gemeenteraad motie 24M83 ‘Beperken van externe inhuur’ aangenomen. Deze motie stuurt op het opstellen van een plan van aanpak, gericht op het terugdringen van de inzet van externe inhuur. Doel daarbij is om na te streven het inhuurpercentage te beperken tot in ieder geval het landelijk gemiddelde (17,9% van de totale loonsom) in 2026 en te bezien hoe we ons op langere termijn kunnen verhouden tot de zogeheten ‘Roemernorm’ (10%). Zoals in het dictum staat vermeld, stellen we een plan van aanpak hiervoor. Dit is uiterlijk eind 2024 gereed. Uitvoering van dit plan volgt in de periode daarna. Uitdagende omstandigheden daarbij zijn: het bekende spanningsveld tussen ambities en capaciteit, het feit dat een substantieel deel van de gemeentelijke middelen tijdelijk van aard zijn en de gespannen arbeidsmarkt.
Loonsomsturing
In de sturing op personele inzet hebben we lang de nadruk gelegd op formatie en bezetting in aantallen fte’s. Dat maakte de sturing star en deze werkwijze sluit niet meer aan bij de markt- en omgevingsontwikkelingen van deze tijd. We willen nu naar loonsomgeoriënteerde sturing. Hiermee kunnen we als organisatie inspelen op in- en externe ontwikkelingen én de kosten beheersbaar te houden. Budgethouders hebben bij loonsomsturing een budget voor loonkosten, waarbinnen zij de optimale inzet regelen van aantallen fte’s, functieniveaus en vaste en tijdelijke bezetting. Dit biedt hen meer flexibiliteit en ruimte om in te spelen op huidige en toekomstige opgaven en zo de inzet van externe inhuur terug te dringen. In de komende periode willen we deze vorm van sturing gaan inrichten.